Peer-to-Peerボーナスシステム

Happy MellyのCEOで、『Management 3.0』の著者であるJurgen Appelo氏が「The Peer-To-Peer Bonus System」という記事をForbesに書いた。コラボレーションを頼りにしている業界では、Peer-to-Peerボーナスシステムを使って（自分のマネージャーからではなく）同僚からボーナスを受けとるべきだと彼は言う。

Jurgen Appelo氏によれば、チームメンバーは継続的に互いにサポートし、評価し、認め合うという。

全員の個人パフォーマンスに公平な評価を与えることができ、みんなをハッピーにし続ける可能性が高い、たったひとつの観察者のようなものを私は知っています。それはマネージャーではありません。自分自身でもありません。もちろん、複雑な評価基準を持ったスコアカードでもありません。どんなクリエイティブな仕事であっても扱いやすいものです。

最も優れた査定者、それはみんなの集合知です。

BonuslyのJohn Quinn氏は、GoogleのPeer-to-Peerボーナスシステムについて次のように書いた。

Googleは従業員にモチベーションを与えるため、複数の報奨システムを使っています。おそらく最も注目すべきは、彼らのPeer-to-Peer評価プログラムでしょう。Googleの従業員はこのプログラムによって、期待を超える大きな、あるいは小さなことをした同僚を積極的に評価します。マネージャーがまったく気づかなかった活動に同僚が報酬を与えることもよくあります。

Zapposのブログによると、Zapposファミリーでは、Peer-to-Peer従業員報奨プログラムが積極的なチームスピリットの構築に役立っているという。Zapponianは行動の模範となり、すごい仕事をした人を知る機会がある。

Appelo氏のモデルによると、Peer-to-Peerクレジットシステムには以下の原則があるという。

• マネジメントは予算を担当するが、個人への配分については担当しない。
• 従業員は配分を担当するが、自分自身に配分できない。
• 評価はマイクロレベルで行われ、反復と適応の機会がある。

反復的なクラウドソースボーナスには様々な種類がありますが、それらをひっくるめた言葉として、私は「Merit Money」を使っています。同僚からすると、獲得するお金が実績から生じる直接的な結果であるためです。

Zapposには4つの従業員報奨プログラムがある。

1. Zollar Program - 従業員は質問に答えたり、進んで手助けしたりしてトレーニングに参加することで、Zollar（あるいはZappos dollar）を稼ぐことができる。この「お金」は社内のZollar Storeでのみ売られているZapposブランドのグッズ（ジムバッグ、デスクファン、水筒など）に換えることができる。
2. Master of WOW Parking - Zapponianを評価するもう一つの方法に「Master of WOW Parking」の授与がある。ブログ記事によると「ラスベガスのここは暑く」、「3つのビルの入り口近くの屋根付き駐車場が一週間使えるというのは、ご褒美」だそうだ。
3. Co-worker Bonus Program - $50の同僚へのボーナスを使って、従業員はお互いに報酬を与えることができる。 
4. Hero Award - Zappos HERO AwardはCo-worker Bonus Programと連動している。Zappos HEROというのは、コアバリューを最大限に受け入れ、フェローZapponianにワォを届けてきた従業員だ。HEROは従業員によって推薦され、CEO、CFO、「肩書きなし」と全部門長で構成されるリーダーシップチームにより選ばれる。