会社が「戦力外」と認定したローパフォーマー（ローパー）社員を退職に追い込む新しい手法が明らかになりました。人材会社が「リストアップ方式」と呼ぶ手法で、会社にノウハウも伝授していました。実際に退職を求められた社員にどんな手法で退職を求められたのか、話を聞きました。
【チェック表】恐怖の非戦力社員チェックリスト ５つ以上当てはまると「ローパー社員」？
「底辺まで下げますよ」
戦力外社員をローパー社員と呼んで、退職させていたのは製紙大手の王子ホールディングス（HD）です。
昨年11月、ある男性社員は上司から会社の会議室に1人、呼び出されました。人事部幹部ら2人と面談し、「会社としては君に適職を与えられない。（人材会社の）再就職支援プログラムを受けてほしい」と告げられ、退職を求められました。
「（上司への）相談報告がない」などの理由で過去の評価が低いというのが理由でした。
男性は人材会社の説明を受けましたが、その後の面談で、退職を拒否する意思を伝えました。すると、人事部幹部は「（会社に残った場合）年収は300万円前後。そこまで下がっていくことだよ。底辺まで下げますよ」と告げ、プログラムを受けるよう改めて迫りました。現在の年収の半分程度の水準です。
内部資料に記された会社の姿勢
それでも、拒否し続けた男性社員に対し、人事部は「（人材会社で）仕事を探すのが君の仕事だ。会社の指示だ」と通告。男性が受け入れようと、拒否しようと、結局は人材会社に行って再就職先を探す状況に追い込みました。
男性は「周りには言えず、追い詰められた。何で自分がという憤りで押しつぶされそうだった」と、悔しそうに話しました。
王子HDの内部資料では、退職を拒否した社員に対し、厳しい降格や降給を徹底実施することや、現職務より低位な部署、現業へ配転し、それに見合う評価・処遇、賃金を新設すること、などの方針が示されていました。仮に会社に戻っても、待遇は大幅に下げるという会社の厳しい姿勢が示されています。
人材会社、人員削減のチェックリスト
王子製紙が実施した人員削減計画を支援していたのは人材会社テンプHDのグループ会社です。この会社が作った「貴社人員適正化施策実施のご提案――戦力入れ替えのお勧め」と題された資料。非戦力社員の判定基準を示した10項目以上のチェックリストを提示しています。
面談に臨む、王子の幹部社員へ研修用の資料も作っていました。面談担当者に対し、「最も厳しく、重要な仕事」と基本心得を伝授し、「経営・面談担当が真に『一枚岩』になり、『不退転』の決意で目標の必達を図る」としています。
「追い出し部屋」から「リストアップ方式」へ
会社は解雇に伴う紛争を避けるため、社員から合意を得て、退職してもらう退職勧奨を実施するケースが多いです。しかし、退職勧奨はあくまで「お勧め」で、強引に合意を得ようとすると違法な退職強要になる可能性があります。
研修資料は、対象社員から余計な反発を受けず、退職強要にもならないよう指導しています。余分な冗談や世間話は避け、速やかに本題に入る。解雇、クビといった言葉は禁句。「OKするまで面談を続けるから覚悟しろ」といった退職強要のリスクが大きい言い方は避ける。などの具体的な内容です。
過去に、大手企業で退職させたい社員を1カ所に集めて、出向先を探させる「追い出し部屋」が社会問題になったことがありました。しかし、労働者が団結して会社と戦い、社会からも批判を受けたため、こうした手法は減ってきています。代わって、今回明らかになったのは、テンプHDがリストアップ方式と呼ぶ手法です。
7社で272人の退職「実績」
提案資料には、ミスマッチ社員、ローパフォーマー（バブル時採用や中途採用社員など）、有期雇用社員（改正労働契約法対策含む）等の円満な退職同意を得ることを課題とし、上場企業の場合でも社外への開示は不要、社内非公表で運営、とメリットが強調されています。
リストアップ方式だと、労働者を一人一人、個別に呼んで退職を求め、対象社員も他に誰が対象者なのか分からないため、ある労働組合幹部は「団結しづらく、孤立して精神的に追い込まれるのが特徴だ。闇で人を切る陰湿な手法だ」と話しています。
テンプの資料には、大手の化学会社や製造業など7社で272人の社員から退職の同意を取ったという実績も記載してあります。ある関係者は「こうしたやり方で退職を迫られれば労働者個人では戦い切れない。王子の件は氷山の一角で、もっと多くの人が退職に追い込まれたのではないか」と話していました。
テンプHDの資料に記載されていた非戦力社員チェックリスト
※5以上チェックがついた場合は非戦力社員となる可能性がある
【能力・成果】
□勤務成績が不良で、残りの年数では本人の今後の発展が期待できない
□会社の処遇とパフォーマンスがかい離しており、改善の見込みがない社員（中途採用社員など）
□過去3年から5年の人事・勤務評価が低い
□同質、同能力の社員が他にいる社員、会社にとって他の要員でもカバーできる人材
□かつて優秀であり成果があったが、現在の貢献度は低い社員
【勤務態度】
□一定基準（出勤停止、減俸）以上の懲戒事由がある
□社内のコミュニケーションに問題がある、周囲の社員とうまくやれない社員
□会社に対してロイヤリティが低いと思われる行動・行為をする社員
□コンプライアンス違反を犯す可能性のある社員
□組織運営上、問題となる可能性がある社員（協調性がないなど）
【ミスマッチ】
□活動がよく見えず手待ち状況である人材
□業務分担や明確な担当業務が不明確である社員
□今後のポジションを用意できる可能性が低い社員（バブル入社社員など）
□会社がノンコアと考える業務を担当している社員
【マネジメント】
□管理職の中でプレーヤーとしての能力はあるが、マネジメントとしての力量に問題がある社員
【総合判断】
□今後の戦力として期待できない社員